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管理者的目标:把员工培养成领导

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发表于 2008-7-22 17:01:58 | 显示全部楼层 |阅读模式
  管理者越来越难做,衡量的标准也越来越高,首先要为员工树立一个好榜样。同时,不能把员工培养成追随者,而要培养成领导者。只有这样,公司才会有层出不穷的创意涌现,并转为竞争力,让对手望尘莫及& @+ ]- t' n$ Z* c1 I+ j
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    员工都是带着批判的目光观察老板举动的,管理者不得不树立典范,以便起到模范带头作用。
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7 w) m$ i8 X  u. g    几年前,我担任一家公司人力资源部的经理,职责之一是对公司管理层及员工进行软技术培训。在对管理层进行培训时,得到了学员们的广泛好评。4 d$ b! ^* E  Z2 g+ J" @+ ^* I
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    培训结束几周后,一位学员怒气冲冲地走进我的办公室,要求马上与我谈话。我看到他当时的样子,就气不打一处来,肢体语言表达我的反感与不满,与他说话的时候,还夹带着讽刺与挖苦的语气———用言语与举止告诉这位气势汹汹的来访者:我最不喜欢接待你这样的人。
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    后来,我们坐下来,你一言我一语地交谈起来,突然想起前几天培训的内容,相互对视,不由得笑了起来,不满与怒气烟消云散了。一周以后,这位学员向我反馈说:“你做沟通技巧培训师很在行,但是,你的说教只停留在理论上,而没有应用于实践中。”听了这一席话后,我的心里如同打翻了五味瓶,很不是滋味。    这次经历非常尴尬,也非常有启发意义。就算之前我与这位学员成功地沟通了99次,但突然有一次一反常态,那么,无论以前多么努力,也会因为一时的疏忽而前功尽弃。
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 楼主| 发表于 2008-7-22 17:02:10 | 显示全部楼层
维护员工利益
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    时刻维护员工的利益,是取得员工信任的最基本管理策略。0 X$ f5 ^% K1 {  R! G0 T
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    提高管理层与员工之间的相互信任与相互忠诚,是一个非常艰巨的任务,也是一个永恒的话题。但在什么情况下,才能培养员工对管理者的信任度呢?我认为,只有当员工意识到在他们不能保护自己的权益时,管理者能够挺身而出,勇敢站出来为员工据理力争,他们才会真正信任管理者。3 }- J( Z: v! U0 T$ m8 F% ~3 f

+ L0 }* J" B' ~! g. r    当然,管理者可以慷慨地给予员工表彰与赞扬,这是非常容易做到的事情。但是,当一项工程出了问题时,或者某个决策在实施中出了差错难以控制时,管理者往往习惯于找一个替罪羊。  M7 w% L- w4 r& Q( \5 @- }3 s

0 I" K+ r0 k' O) z- s    当你管理一个团队,或者一个部门,在管理的过程中,会有许多需要你协助员工进步、维护员工权益的时刻。比如,当员工在工作中发挥了自己的创造性,或者工作方式独树一帜、效果卓著时,你一定不要吝惜自己的赞美之辞;当某一项任务完成得非常出色,但是公司其他员工没有注意到时,就要在公共场合认可与表扬这一任务的完成者。% c1 G" u0 i3 u+ Z

8 z7 G% ~! [# h1 Q5 B" n1 X    在管理实践中,你可能总结了许多维护员工权益的方法与手段,尤其是当员工在面临困境、无能为力之时,你更应挺身而出,勇往直前地保护员工的利益。
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    管理者,要清楚在什么时候站出来维护员工的利益。当你为了员工的利益采取切实行动后,你一定要让员工知道。你要让他知道问题是什么,而且也要让员工知道你在这个时候会义无反顾地维护员工的利益。通过你的行为,让员工明白:当他们工作做得很好的时候,你会为他们加油,让他们做得更好;如果在工作中出现偏差,你会及时指出,并帮助他们纠正。最重要的是,要让他们知道,你会百分之百地支持他们,帮助他们取得进步,但不要停留在口头上,而要表现在行动中。
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 楼主| 发表于 2008-7-22 17:02:25 | 显示全部楼层
调动气氛适可而止
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+ ~3 F: J% c. Z, p7 U+ ~    在任何公司中,幽默与愉悦的工作气氛都会为公司带来利润。愉快工作的同时,能够得到丰厚的回报,这是最完美的工作状态。, W- F0 a8 w1 ]1 I& E- h+ M
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    我们经常听到专家们建议,公司应该制造快乐和谐的工作气氛。事实上,许多公司已经开始实施“提高员工士气,提升公司业绩”的方案,这个方案使许多公司发生了巨大变化。这个方案中的一个项目就是“选择你的工作态度,积极参与其中”。在这个方案的带动下,管理者可以培养与提高员工的合作精神,带动士气,并把员工的工作精神引导到团队工作、客户服务以及盈利的目标上。
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" f0 M" u2 {1 T" c# D2 N/ j    管理者希望营造一种快乐的工作气氛,但结果却适得其反,这是为什么?产生这种尴尬现象的根源是:管理者没有平等地对待所有员工。管理者不能照顾员工的自尊心;管理者本身的表现就不正直,或者不能成功地营造一种相互信任的工作环境。
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. D' O& O% u6 p. J    如果管理层本身没有能力创造快乐和谐的工作气氛,公司就会产生自上而下的连锁反应,基层员工的工作精神就会更差。在创造愉快的工作环境时,管理者一定要疏导与控制各种因素,不要失去对整个局势的控制,更不能欺骗员工。& W1 Y! a' q5 k: \+ r6 w

% B4 V  G# Q6 F) z/ R    大名鼎鼎的胡特斯公司,因其貌美可爱、服务热情的“胡特斯女郎”而蜚声海内外。2001年,巴拿马城海滩胡特斯分公司举行了一场啤酒销售比赛,销售额多的啤酒女郎会得到一次机会参与抽奖活动,中奖者会得到一辆崭新的丰田汽车。
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0 B* G6 u1 v' Q3 C! B    抽奖结果揭晓,朱迪·贝瑞成为幸运儿。在颁奖仪式上,她的眼睛被蒙上,然后有人牵着她的手走进一个停车场,她兴奋地幻想着属于她的奖品。- S4 ?" s. y$ M! B. D7 J
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    眼罩终于被拿开了,眼前是一辆崭新的丰田玩具车。她辛辛苦苦地工作,结果得到的是一个玩具。朱迪感到非常失望,还抱怨经理躲在餐馆里开她的玩笑。领取奖品一周后,朱迪愤然辞职,还把公司告上法庭,控告公司欺诈员工,违反公司比赛合同。
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* ?* P, C  v. D7 K& \$ @" A    这个故事告诉我们,培养工作氛围若过火了,效果适得其反。在营造快乐气氛时,管理者应该自问,在工作中何种行为是可以接受的,不是任何敏感的善意玩笑都受欢迎。在办公室中,自我解嘲的笑话也是可以接受的,前提是不能过火。同时要观察他人的肢体语言反应,很多人不会直接表明某句话让他反感,但是,肢体语言会反映出他们的态度。
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 楼主| 发表于 2008-7-22 17:02:57 | 显示全部楼层
培养员工的领导能力
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    现在,很多管理层都喜欢谈领导力的培养与提高,但有些实际上只是语言上的巨人,行动上的矮子。. `' W& X' n. v. T; b/ n
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    公司在选聘管理者后,会对管理者领导技能进行手把手的培训。但是,当管理者对下面的员工再进行培训时,他们往往粗枝大叶,没有投入足够的时间与精力。
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' [( ?( [0 k; H# z: r3 \$ }# H; [, p    约翰·麦斯威尔在一本书中谈到了“极速发展的原则”。他认为,“不要把员工培养成追随者,而要把他们培养成领导者。只有这样,公司才能快速发展,让竞争对手望尘莫及。”
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% V, F# i  t+ x! s4 i! Y0 T: k- Y    当管理者培养出一个领导者时,这位有领导能力的员工,不仅会积极地发挥自己的作用,也会影响他的追随者,还会培养出其他领导者。其他领导者同样会影响他手下的追随者……
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    有公司做过一项调查,如果管理者把员工当领导者培养,该公司的贡献将呈几何级数增长。8 o, ]$ n1 Z1 V* M

6 x8 j1 E9 D. d+ w9 d    “极速发展原则”对于公司的发展来说,具有非常深远的启示意义:公司不仅要培养管理者的领导能力,还要倡导管理者培养他们手下员工的领导能力。如果你现在才意识到这样做的重要性,那么,就要投入一定的时间与精力了。# X- H4 _: _: A& @! X
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    兰德尔·怀特在与他人合著的《领导能力的未来发展》一书中谈道:“现在,新的公司不断出现,也有公司不断倒闭。这说明,公司在启动时,总是有一个好的创意与思想,但在公司持续发展的过程中,需要不断推陈出新,与时俱进,要吸取各种各样的好思想。只有当公司上下所有管理者与员工都被塑造成领导者后,公司才会永远发展下去,而不会担心前途未卜。”
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    作为管理者,有必要思考以下问题:如果你的公司随意地发展,而没有投入时间与精力培养领导者,公司能不能极速发展,能不能在与对手的竞争中取得优势?这都是让人担忧的事情;你的公司是否与时俱进,变革公司的文化,把公司的文化定位在致力于员工领导能力的发展与提高上,等等。* u- M7 Q) P& x( h5 ~8 A# w9 R

, T  [, i$ e, d& o    对于非常聪明的天才来说,有一个消息是非常让他们伤心的:现在IQ(智商)已经成了明日黄花,取而代之的是EQ(情绪商数)。为了公司的发展,管理者应该帮助员工提高EQ。它是一个人的社会交际技能、社会意识感、自我意识感、自制能力以及与人接触时综合使用这些能力的能力。
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& C. K% ]* ]- c  ^) G    在EQ理论日渐兴盛的今天,管理者们意识到,它的重要性超过IQ与技术知识。对于你的员工来说,EQ可以改变他们对工作岗位的看法,进而制定新的发展目标。在职业发展中,员工越来越重视解决问题的能力、冲突管理能力、团队精神与合作能力,他们意识到这些软技术会创造很大价值。
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    要想使员工最大限度地发挥EQ,其前提条件是:创造良好的工作条件,保证EQ高的员工能够发挥自己的能力,而且能够取得成功。一个咨询公司根据一系列的情商标准,对那些有经验的咨询师进行评估。那些情商在9~20分之间或以上的咨询师为公司创造的利润,比那些EQ相对较低的咨询师多12万美元,他们所创造的利润比EQ低的咨询师高139%。
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    在管理过程中,不要一味地下苦功夫,而是要找准提升员工绩效的关键点,这个关键点就是培养与提高员工的EQ。
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; h4 b( [$ l) u0 w8 b- \4 T1 I/ f! M" b作者:(美)福特集团总裁/Lynda Ford
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